2011年8月27日(土)にJICA地球ひろばにおいて、「国際協力人材セミナー in 東京」を開催いたしました。
雨の後の曇り空の中、226名の方々の参加がありました。
当日の各プログラムについて、レポートします。

午前の部 JICAセッション

JICAセッションの様子 午前の部は、国際協力人材部次長による参加者の皆さまへの挨拶からスタートしました。挨拶の概要は、次の通りです。

 先ず、最近のJICAの動きについて、東日本大震災後の被災地支援として、JICA東北をNGO活動拠点のために、また、JICA二本松を福島原発の避難所のために提供し、この経験を通して、海外で培ったJICAのノウハウが、国内で生かせることが認識できました。
 次に、国際協力人材について、外務省やJICA、NGO等で国際協力活動に従事している人は、現在約2万人といわれています。これはいわゆる大企業1社分の全社員数と同じくらいの数字です。国際協力に関心を持つ人の多くからは、知識はあっても、経験を積む機会がない、という声をよく聞きます。昨今は、民間企業がBOPやPPP(Public Private Partnership:官民協力)というかたちで、国際協力に取り組む例もあり、国際協力の概念は広くなってきました。目下、国際協力で求められる「グローバル人材」像は、民間企業が求める人材と共通するものであり、国際協力は「狭隘(きょうあい)的」というよりは、様々なセクターが取り組む「複眼的」なものになってきました。社会に役立つ仕事に就くためには色々な道があり、「こうでなければならない」というような決まった道はありません。民間と公的機関の国際協力により、相互の人材の出入りがより頻繁になることが望ましいことだと思いますので、視野を広げて機会をつかんでください。

 続いて、国際協力人材部より公募案件についての説明があり、公募型専門家 上野 恵以奈(うえの えいな)氏より、「国際協力従事者となるまで」として、次の通り専門家経験談をしていただきました。

 大学卒業後に信用金庫で勤務後、アメリカの大学に留学し、中東地域研究と開発を専攻しながら、英語とアラビア語にも磨きをかけました。その後外資系銀行で更に金融の知識と経験を積んだ後、中東へ高い関心があったことから、中東の日本大使館で専門調査員を経験し、JICA専門家としても経験を積んできました。社会人として携わってきた仕事は、どんなことでも経験になり、自分のキャリアの「売り」にもなります。例えば、インターンや短期間の仕事でも、自分のやってきたことの分析や成果を表現することで、立派な経験になり、国際協力の現場では、カウンターパートを納得させるための説得材料ともなります。
 仕事をする際に重視するのは、顧客満足です。例えば、国際協力プロジェクト実施においては、内部顧客としての国際協力実施機関、外部顧客としてのカウンターパートの双方の満足が得られるよう意識しています。こうして仕事に取り組むことで、カウンターパートとの信頼関係が築かれ、実績を評価され、現地の人々から感謝されます。また、他の専門家と共に働くことで、新たな専門知識が得られるという魅力もあります。有期契約を繰り返して働くため、次の仕事のことを考えながら、今の仕事に取り組むことが大切です。

 調達部より公示案件についての説明の後、公示型専門家 杉野 晋介(すぎの しんすけ)氏より、個人コンサルタントとしての公示型専門家経験談をいただきました。

 大学卒業後は、開発コンサルタント会社で勤務し、国内外で専門を磨きながら、経験を積みました。一旦個人コンサルタントとして活動した後に、再度開発コンサルタント会社に就職しました。退職後は大学院へ進学すると共に、個人コンサルタント業を再開し、現在に至ります。個人コンサルタントとして活動する際は、開業届を税務署に提出し、毎年確定申告をすることで税金が優遇されるため、個人事業主として活動するのがお奨めです。個人コンサルタントの場合、JICA専門家だけで生活するのは難しく、大手コンサルタント会社の補強人材として仕事をすることもあります。このため、日頃から他業種との人脈を良好に築くことが、情報収集や効果的な営業活動につながります。個人コンサルタントに求められる資質は、

  • ・カウンターパートの能力に見合った活動のできる柔軟性。
  • ・日本の国際協力の基本方針や各種スキームを十分に理解し、相手国の法律や制度を尊重するためにも欠かせない、情報収集・処理能力。
  • ・C/Pや国際協力実施機関の職員、在外大使館職員に対しても、プロとしての発言に徹することのできるプロ意識。
  • ・与えられた業務を適切にこなすための冷静な判断力。
  • ・次の仕事を得るためにもなる、成果品である報告書作成能力。
 であり、このような資質からカウンターパートや関係者からの信頼を得ることができるのです。

午後の部Ⅰ:選択セッション

■開発コンサルタントセッション

開発コンサルタントセッションの様子 アイ・シー・ネット㈱の品質管理室長 河原 工(かわはら たくみ)氏より、「開発コンサルタントに求められる人材像」として、次のようにお話いただきました。

 開発コンサルタント業界は、厳しい現状の中にあります。ODA予算は、ピークであった1997年の60%にまで削減されています。
 また、人材の高齢化が進んでおり、平均年齢50歳超となっています。
 この理由の一つには、開発コンサルタントというのは、日本の行政に馴染んでいないということがあるのではないかと考えています。国内で実施されるプロジェクト計画は、地方自治体が主体であり、民間の会社へ委託されることはないため、若い人材が育ちにくく、人材の活性化がされにくい状況です。同時に、開発コンサルタント会社には、若手を育てる余裕もありません。また、半年に及ぶ海外出張や、数年間まで海外に滞在しなければならないこともあるので、ワークライフバランスの実現が難しい職場です。
 開発コンサルタントに求められる資質は、JICAが挙げている「6つの資質」に加えて、次の4つです。

  • ・途上国という「ないない尽くし」の環境下で、ベストの成果を生むための、プロとして考え抜く力。
  • ・締め切り厳守で成果品(報告書)を仕上げる根性。
  • ・ソフト/ハードの両面を見るバランス感覚。
  • ・途上国と関わり合う仕事が好きであること。

 そして、クライアントから”競争力のある人材である”と認識されることが重要なのです。
 また、各コンサルタントは個人責任で専門性を磨き、スキルアップをしなければなりません。専門に合わない仕事も多いため、専門を少し外れた分野についても学ぶ必要があります。そして、現場で様々な人をまとめて、いかに良い方向へ向かって成果をあげられるか、というマネジメント力も問われるのです。
 最後に、参加者の皆さんが一番関心を持っていると思われる、面接の場で面接官が見ているポイントをお伝えいたします。

  • ・現在、あるいは3年後に案件の受注が見込める有望な人材か。
  • ・相手国の人にも、会社にも役に立てる、得意なものがある人材か(「頑張ります。勉強させて下さい」は不要。日本や先進国で役立つ人なら大丈夫)。
  • ・コミュニケーションがきちんととれるか。論理的に説明ができるか(例:「私の○○の経験や業務は、御社の××の業務に、△△のように役立つはずです」)。
  • ・報告書が書けるか(日本語力は大切)。
  • ・英語、フランス語やスペイン語、その他語学能力があるか。
  • ・チームとして機能するか(マネジメント能力、事務処理能力も重要)。
  • ・会社が求めている分野とあっているか(どれだけ優秀でも、分野が違うと採用を躊躇する場合がある。ミスマッチの回避)。
  • ・会社が必要としている人材とあっているか(リーダー、シニア、中堅、若手として即戦力かどうか)。

 講演後に質疑応答を受け、多数の参加者の皆さまからのご質問をいただきました。セッションの中で受け切れなかったご質問には、終了後にワンポイント相談コーナーで河原氏より個別にご回答いただきました。

■NGOセッション

NGOセッションの様子 (特活)国際協力NGOセンター(JANIC)能力強化グループマネージャーの松尾 沢子(まつお さわこ)氏より、「NGOで働くということ」として、次の通りお話いただきました。

 国内の国際協力NGOは、現在400から500団体程度で、アジア、アフリカを中心に主に教育、保健医療、農村開発等のBHN(Basic Human Needs 衣食住、初等教育、医療衛生等の生活基盤を構成する要素)に関する分野で活動しています。
 NGOの組織形態は、企業と同様で、経営層の下に事務局があり、事務局では職員が業務に携わっています。特徴的なのは、NGOにはボランティアがいることです。ボランティアは、日常業務やイベントなどに無償で従事しており、彼らの存在なしにはNGOの活動は成り立たちません。このため、ボランティアを対象としたトレーニングを実施する団体や、ボランティアが組織の運営に関わる団体もあるほどです。
 業務内容は、国内では事務局での事務職、海外ではプロジェクト責任者としてプロジェクト管理から現地スタッフの労務管理までを任される総合職、そして医師や技術者などの専門家が、現地で各専門分野の人材育成に携わる専門職があります。

 NGOの人材採用は、増加傾向にあります。全体的に見て、女性が圧倒的に多く、国際協力の仕事に関心の高いことが窺えます。学歴は、大学学部卒以上が多いです。但し、外国に本部を置く「国際NGO」は、採用にグローバル基準を持つところもあり、そのような場合には、共通語としての英語力、開発等の専門知識が求められることがあります。採用される人は、企業出身者が多いですが、新卒でNGOに採用される人もいます。NGOは通常、欠員補充や事業拡大に伴う人材募集をしており、定期募集や新卒採用はしていないので、大学卒業後や社会人経験を生かしてNGOスタッフになりたい方は、関心のある団体の活動に参加することをお勧めします。というのも、NGOは公募と内部募集で人材採用をしており、内部募集の割合が若干高くなっているからです。
 採用基準として、重視しているのは次のようなポイントです。
 (国内スタッフ)

  1. コミュニケーションスキル(職員のみならず、支援者やボランティアなど様々な関係者とコミュニケーションできる能力)。
  2. 団体の活動への賛同(理念や価値、方向性が共有できること)。
  3. 収益を目的としない。
  4. 即戦力となる実務経験(人材教育をする余裕はない。入った日から即戦力として活躍できる能力が必要)。
  (海外スタッフ)
  1. コミュニケーションスキル(職員のみならず、支援者やボランティアなど様々な関係者とコミュニケーションできる能力)。
  2. 英語や現地語等の語学力。
  3. 健康、体力。
  4. 各団体が求める専門知識。

 待遇は、年収200〜300万円台が多く、企業の500〜700万円台に比べると極めて少ないです。福利厚 生も弱く、職員の在職期間は、1年未満から4年未満が多く、平均3年程度と低いのが現状です。こうした人材流出による事業への悪影響という危機感と、団体として組織運営の説明責任を果たす義務があることから、各種規定や手当面の整備が進められています。
 退職した人材の転職先は、企業、他NGO、他の国際協力実施機関の順に多く、収入面による経済的な 事情や、有期雇用の任期満了に伴う転職など、感情的な理由ばかりが離職のきっかけではないことが窺え ます。

 こうした状況にありながらも、国際協力の仕事を選ぶ人は確実に増えています。「社会の役に立ちたい」 という思いの強い人や、営利目的でない生き方に魅力を感じる人は多くなってきていますが、NGOが自由 な組織で好きなことができる職場だと考えているのだとしたら、要注意です。様々な関係者や支援者により 成り立っている組織には、法令順守や情報公開などのアカウンタビリティが求められることを忘れてはなりま せん。また、自身の労働感と社会通念を並行して生かせる魅力ある職場でもありますので、一度アルバイト やインターンなどでNGOに入り込んでみることが、職場としてのNGOを知る機会になるでしょう。
 そして、NGOで働くに際して、考えていただきたいことがあります。

  • ・何をしたいか(志望動機の再確認)。
  • ・何ができそうか(自分の能力・職歴と募集内容の合致度合い)。
  • ・雇用条件(職務内容、有期雇用か否か、勤務地、責任の度合い、待遇、福利厚生、自分が納得できる か、家族の理解が得られるか等)。
  • ・転職時期が今か後かのタイミング(NGOを職場とする前後のキャリア構築に決まったパターンはない。企 業勤務や研究者として国際協力に関わることもできる。)
 もし、面接のチャンスが得られたなら、団体の幹部や職員と話す機会を生かして、みなさん自身でも職場としてのNGOを選んでいただきたいと思います。

午後の部Ⅱ:国際機関セッション

■前半「国際機関職員への道」

国際機関セッション(前半)の様子 前半は、「国際機関職員への道」として、外務省総合外交政策局 国際機関人事センター課長補佐  神宮司 英弘(じんぐうし ひでひろ)氏より、お話いただきました。

 国際機関職員には、専門職と現地採用の一般職があります。専門職職員のうち3割はニューヨークや ジュネーブの本部に、7割がフィールドと呼ばれる途上国での勤務に就いています。従って、途上国勤務に抵抗がない人材であることが、国際機関職員になるための前提となります。
 現在、日本人職員数は国連事務局職員数の4.3%ですが、日本政府からの国連拠出金分担率は全体の12.5%です。拠出金と職員の割合が等しいことが望ましい国連事務局職員数となりますので、日本人職員は積極的に採用されることになります。例えばロシアの場合、拠出金の割合1.6%に対し、同国の職員数は2.6%なので、拠出金に比べて高い割合の職員数ということになります。そこで、人材採用に際し、同レベルのロシア人と日本人のどちらを採用するか、となった場合には、日本人が有利となるわけです。このような状況は、日本人にとってチャンスと言えます。

 国際機関の人材採用方法には、空席公告とJPO派遣制度、YPP試験があります。
 空席公告の場合、全加盟国からの応募があるため、1ポストの競争率は1,000倍程度にもなりますので、常に複数のポストに応募し、いずれかのポストを勝ち取ることになります。
 一方、JPO派遣制度は、外務省が派遣経費を負担する制度であり、日本人応募者の中から派遣者を選考するので、競争率は15倍程度です。選考は、書類審査と面接だけですが、書類の時点でかなりの応募者が落とされます。JPOを記念受験するような応募者はいないので、どの応募者も大変優秀な人々であり、倍率は低いとはいえ、甘くない競争となります。各国際機関でJPO経験者の職員は多く、2001年以来2倍にまで成長しています。JPO派遣制度は国際機関へ入る有力な手段と言えます。

 これまでの競争試験に替わるものとして、新しくYPP試験が実施されます(申し込みは、2011年9月12日(月)・米国東部標準時午後11:59をもって締め切りとなりました)。32歳以下で学士以上の学歴を有し、英語か仏語で職務遂行ができること、職歴は不問となっています。募集対象分野は、Administration(行政)、Humanitarian Affairs(人道)、Public Information(広報、PR)、Statistics(統計)の4分野となります。合格者は、2年勤務後の評価次第では3年延長して国際機関での勤務が可能です。東京での受験ができ、2次試験合格者は、ニューヨークでの口述試験のために、旅費が支給されます。
 なお、語学力がどの程度必要かについてよく質問されますが、「英語はできて当たり前」の世界なので、「TOEFL××点」のような基準はありません。

■後半「国際機関職員の仕事とキャリア構築/求められる人材」

国際機関セッション(後半)の様子 後半は、国連児童基金(UNICEF)カザフスタン事務所代表 久木田 純(くきた じゅん)氏より、「国際機関職員の仕事とキャリア構築/求められる人材」として、お話いただきました。久木田氏は、1986年より国際機関で社会人としてのキャリアをスタートし、長年にわたり、国際機関職員として活躍しています。

 国際機関職員の採用原則は、「最高水準の効率性と能力、高潔さをもった職員を選ぶ」であり、「コンピテンシー」モデルの使用が最近の傾向となっています。国際機関におけるコンピテンシーモデルとは、次のようなものです。

  • ・大きく変化する世界の中で専門知識のみに頼らない人事政策。
  • ・効果的な国連活動のために結果を出せることを基準に職員を選び、訓練する。

 そこで、人材に求められる資質は、UN Core Values(国連の基本的価値)に示されている通りです。

  • ・Integrity 誠実な人格。私利私欲に走らない。不当な政治的圧力に屈しない。
  • ・Professionalism プロ意識。専門的能力の発揮。職務遂行に対する忍耐力。結果への意欲。
  • ・Respect for Diversity 多様性の尊重。様々な背景を持った人々との協力。
 これらの資質は、生活や態度、考え方、判断で学習することにより、身につけることができるものです。 

 国際機関職員の「基本コンピテンシー(能力、適正)」は、次のようなものを指します。

  • ・Communication 明確で効果的な表現能力、聞き取り能力(聞くことはとても大事です)。対話能力。情報の共有
  • ・Teamwork協調性(自分の意思表示をすること。日本の「あうん」ではない)。同僚に学ぶ意欲。チーム全体を考慮しての行動。責任の共有。
  • ・Planning & Organizing戦略に沿った明確な目標の設定。優先順位の明確化。計画し実行しながら、状況判断により修正をしながら遂行する。
  • ・Accountability職務遂行能力。内部規定の遵守。業務に関する説明責任。
  • ・Creativity 決まったことだけをやるだけではない、職務・サービスの改善に対する積極的追求。新たなアイデアの提供。
  • ・Client Orientation(企業同様に)顧客の視点に立つ姿勢。ニーズへの適切な対応。期限の遵守。
  • ・Commitment to Continuous Learning自らの能力を不断に磨く(勉強への意欲があること。国際機関職員は、常に勉強しなければならない)。他者に学ぶ精神。
  • ・Technological Awareness職務に有用な技術の理解と活用。新技術習得の意欲。

 このコンピテンシーは、各機関により特色がありますが、UNICEFの「コア・コンピテンシー」は、次の通りです。

  • ・コミットメント(ミッションに最善を尽くすことにコミットしている。)
  • ・結果への意欲。
  • ・多様性への対応。
  • ・インテグリティー(表裏なく仕事ができる。仕事への影響がないように私生活がコントロールできる。)
  • ・自己認識と自己制御(自分の弱みを知っていること。国際機関では内外によりあらゆる面から360度評価される。

 国際機関を目指すに際し、日本人候補者の弱点は次のようなところです。
(応募までの段階)

  • ・情報不足(業務内容を理解していない)。
  • ・ネットワーキングの悪さ(募集されているポストについて、日本人職員へコンタクトして質問することもネットワーキングの一つです)。
  • ・世界標準を知らない(途上国の治安について認識不足)。
 (書類審査段階)
  • ・業務に関連した学歴と職務経験。
  • ・フィールド経験(インターンや青年海外協力隊等で経験を積むチャンスはある)。
  • ・語学力(英語ではなく、仏語や現地語能力)。
 (面接段階)
  • ・準備不足。面接不慣れ(何度も落ちて慣れること、関係者から情報収集もすること)。必要コンピテンシーの理解不足。
  • ・語学力。自己プレゼンテーション力。コミュニケーション能力。異文化理解能力。安全対策意識。
  • ・概念化能力とその応用(質問について、きちんと回答し説明する)。実践的な専門性。

 このような弱点は、若い人もそうでない人も、国連やNGOのインターンやボランティア等を経験することで 克服できます。国際機関職員になるためには、高学歴と素晴らしい職歴だけでは不十分で、フィールドを経験し、知っていることが強みになるため、インターン経験者からの採用は多いです。複数のインターンを経験している人の履歴書からは、特定の分野で仕事をしたいという熱意が伝わってくるもので、実際に話をしていてもキャリアの筋が通っていて、迷いがないことが分かります。インターンをすれば、フィールドでの仕事や、現地での生活環境についても知ることができます。更に、インターンでありながらも、調査やウェブサイト作成といった実務ができる人であれば、即採用となるパターンもあります。

 「国際機関職員になる」ということは、大学生の皆さんにとっては「10年早い」ということになります。
 20代から30代までは、ひたすら情報収集や自身が決めた学歴や語学力、職務経験等のコンピテンシー を効率よく身に付ける期間で、専門もなく、無関係な仕事を続けていては、国際機関職員になる可能性は下がるばかりです。是非、自分自身の明確な人生目標と計画を持ってください。そうでないと、国際機関の仕事はやっていられません。効率よく、迷いなく自分で切り開いて行けば、思いのほか早く目標達成できることもあるのです。

当日のプログラム

登録団体出展コーナーの様子 ■ 午前の部 ■
9:25 〜 12:10 JICAセッション(途中休憩あり)

  • −開会、進行説明  国際協力人材センター長 江種 利文
  • −国際協力人材部挨拶  国際協力人材部次長 竹内 淳
  • −JICA公募案件についての説明 (JICA国際協力人材部職員 伊東 里佳)
  • −公募型専門家経験談 (公募型専門家経験者 上野 恵以奈)
  • −JICA公示案件についての説明 (JICA調達部契約第一課課長 竹内 博史)
  • −公示型専門家経験談 (公示型専門家経験者 杉野 晋介)

■ 午後の部Ⅰ ■
13:50 〜 14:50 (選択参加)開発コンサルタントセッション/NGOセッション

  • −開発コンサルタントセッション「開発コンサルタントが求める人材像」
      アイ・シー・ネット(株) 品質管理室長 河原 工
  • −NGOセッション「NGOで働くということ」
      (特活)国際協力NGOセンター(JANIC) 能力強化グループ マネージャー 松尾 沢子

■ 午後の部Ⅱ ■
15:00 〜 16:50 国際機関セッション

  • −「国際公務員になるために」
      外務省 総合外交政策局 国際機関人事センター 課長補佐 神宮司 英弘
  • −「国際機関職員の仕事とキャリア構築/求められる人材」
      国連児童基金(UNICEF)カザフスタン事務所代表 久木田 純

※なお、当日東日本大震災の義援金として皆さまよりお預かりした1,152円につきましては、福島県災害対策本部へ振り込みました。ご協力ありがとうございました。